4 sai lầm cần tránh khi thăng chức cho nhân viên

Rate this post

Mọi tổ chức và công ty đều có cấu trúc phân cấp công việc nhất định, theo đó một nhất viên tiến bộ và có nhiều đóng góp cho đơn vị sẽ được tiến cử lên vị trí cao hơn với nhiều trách nhiệm hơn và đương nhiên tiền lương và phụ cấp cũng theo đó tăng lên. Vai trò của chính sách thăng tiến trong công ty là gì? Dựa vào đâu để xem xét thăng chức cho nhân viên? Hãy cùng Cv.com.vn tìm hiểu trong bài viết này nhé.

Việc thăng chức không phải là phương pháp duy nhất để giao thêm trọng trách cho một nhân viên nhưng là hình thức chủ yếu để thúc đẩy động lực và tinh thần làm việc của nhân viên. Điều này dẫn đến hiệu suất làm việc cao và giúp công ty giữ chân những nhân viên quan trọng và đóng góp lớn cho tổ chức. Khi quản lý thăng chức cho nhân viên mang lại cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, trong đó một số lợi ích chính như sau:

Công nhận và cải thiện hiệu quả làm việc, tham vọng và tinh thần làm việc của nhân viên
Nâng cao động lực và củng cố lòng trung thành của nhân viên
Phát triển tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên trong công ty
Bồi dưỡng quản lý cấp cao trong tương lai
Giảm thiểu sự chống đối và bất mãn trong nhân viên

Khi nào nên thăng chức cho nhân viên

Đối với một tổ chức, quyết định có thăng chức cho một nhân viên hay không là điều không đơn giản, trải qua quy trình giám sát và đánh giá nghiêm túc và khách quan. Không phải nhân viên nào cũng xứng đáng hay được xét thăng chức do thâm niên làm việc chưa đủ, thành tích trong công việc chưa đủ thuyết phục, kỹ năng cần thiết và kinh nghiệm làm việc còn thiếu ở chức vụ đưa ra.

Thăng chức là một quyết định quan trọng không chỉ là sự thay đổi về cấp bậc mà còn kèm theo công việc và tránh nhiệm mới, vì thế cần có sự đánh giá, cân nhắc kỹ càng kỹ năng, hiệu quả làm việc của nhân viên đó cùng nhiều yếu tố khác như sau:Hiệu quả làm việc: Một trong những điểm quan trọng nhất để xem xét thăng chức cho nhân viên là đánh giá hiệu quả làm việc của họ trong một khoảng thời gian nhất định, ngoài ra họ cũng cần hội tụ những kỹ năng mềm cần thiết, để phù hợp với vị trí được thăng chức.

Thời gian làm việc: Một yếu tố khác cần xem xét có nên thăng chức cho nhân viên đó hay không là thâm niên làm việc. Số năm làm việc tại công ty cũng chi phối đến thời gian thăng chức. Tuy không phải yếu tố duy nhất nhưng nếu thời gian thăng chức quá nhanh trong khi nhân viên đó lại không có thành tích gì quá xuất sắc dễ gây nên sự bất mãn cho những nhân viên có thực lực khác.

Sếp nên thăng chức cho nhân viên khi nào?

Công lao và năng lực: Để khiến những nhân viên khác tâm phục khẩu phục về quyết định thăng chức của cấp trên thì chính nhân viên đó phải thể hiện được năng lực của bản thân và những đóng góp của mình cho tổ chức.

Bằng cấp/chứng nhận: Trình độ giáo dục và kiến thức chuyên môn cũng là một công cụ đo lường hay ra quyết định khi xem xét thăng chức.

Đánh giá triển vọng: Trước khi đưa ra quyết định thăng chức, một yếu tố khác cần đánh giá là khả năng làm việc của nhân viên đó ở chức vụ mới.

Khoảng cách với lần thăng chức trước đó: Khoảng cách giữa hai lần thăng chức quá gần cũng dễ gây dị nghị và sự bất bình của các thành viên còn lại.

Còn đối với phía nhân viên, khi thấy một đồng nghiệp nào đó được thăng chức, bạn cũng chớ dại đòi thăng chức, chẳng hạn như chớ dại dùng chiêu nghỉ việc để đòi thăng chức, nhiều khi kết quả không được như bạn mong muốn, mà còn mang tới nhiều bất lợi ảnh hưởng tới công việc, vậy nên hãy cân nhắc thật kỹ càng nhé.

Hướng dẫn trả lời 7 câu hỏi phỏng vấn cực khó và thường gặp phải chuyên nghiệp nhất

4 sai lầm cần tránh khi thăng chức cho nhân viên

Ở cương vị là một lãnh đạo, bạn có thể nhận ra khá nhiều lợi ích của việc cất nhắc từ trong nội bộ cho một vị trí quản lý hoặc trưởng nhóm, thay vì tuyển dụng người mới từ bên ngoài.

Thăng chức nội bộ thường tạo ra động lực lớn cho nhân viên, góp phần giảm tỷ lệ bỏ việc và tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp (bao gồm cả chi phí tuyển dụng và đào tạo, thử việc). Quá trình thích ứng với công việc cũng ngắn và dễ dàng hơn do ứng viên đã có sẵn hiểu biết và kinh nghiệm tại công ty.

Tuy vậy, quá trình bổ nhiệm quản lý trong nội bộ cũng đòi hỏi người lãnh đạo có “một trái tim nóng và một cái đầu lạnh” bởi nếu mắc sai lầm, thiệt hại sẽ là không nhỏ khi bạn vừa không có được người quản lý, lại có nguy cơ mất đi một nhân viên giỏi.

Dưới đây là 4 trong số những sai lầm phổ biến nhất khi cất nhắc một nhân viên lên vị trí quản lý và cách phòng tránh mà bạn có thể tham khảo.

Chọn sai nhân viên để thăng chức

Việc cất nhắc sai người, sai thời điểm có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự thành công của doanh nghiệp và tinh thần làm việc của nhân viên.

Nếu bạn đang cân nhắc thăng chức cho một nhân viên, hãy chắc rằng lí do của bạn không phải là những điều sau đây: nhân viên đó là một người bạn của bạn, họ có nhiều khả năng sẽ chuyển sang công ty khác, bạn cần người thay thế nhanh chóng, họ đã làm việc tại công ty trong thời gian dài, họ có vẻ buồn chán ở vị trí hiện tại…

Khi bạn đã đưa ra quyết định thăng chức cho nhân viên, việc đưa ra lý do thuyết phục cho tất cả nhân viên và phần còn lại của tổ chức là rất quan trọng. Nếu không thì rất dễ dẫn đến khả năng nhân viên sẽ bực bội và không còn động lực.

Hãy giải thích cho công ty hiểu rằng tại sao một nhân viên cụ thể được chọn để thăng chức. Điều này sẽ nêu bật được những gì bạn mong đợi cũng như giúp các nhân viên khác hiểu và ủng hộ việc thăng chức.

Ngoài ra, hãy khen ngợi những nhân viên còn lại vì hiệu suất của họ. Hành động này sẽ khuyến khích họ tiếp tục làm những gì họ đang làm tốt và khiến họ cảm thấy được đánh giá cao.

>> Tạo Mẫu CV xin việc chuyên nghiệp từ kho mẫu CV đa dạng của Cv.com.vn

Không có quá trình thử thách nhân viên

Mặc dù có thể công ty đang cần gấp một quản lý, nhưng việc bổ nhiệm hoặc thăng chức một cách vội vã cho nhân viên thường đem lại kết quả không tốt. Dù trong tình huống nào, bạn cũng không nên thăng chức cho một nhân viên mà không thử nghiệm khả năng của họ ở vị trí mới và không chắc được năng lực của họ có đủ để được thăng chức và làm tốt công việc lúc thăng chức hơn hiện tại hay không.

Đầu tiên, hãy đánh giá hiệu suất hiện tại của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau. Nhận được phản hồi từ người khác có thể giúp bạn có được cái nhìn sâu sắc hơn về việc nhân viên có thể làm tốt ở vị trí cấp cao hơn hay không.

Quan trọng hơn, bạn nên thử nghiệm thực tế trước khi quyết định bằng cách thiết kế một nhiệm vụ tương tự như những gì họ làm việc ở vị trí mới. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ cũng như đáp ứng đúng thời gian sẽ cho bạn ý tưởng tốt hơn về mức độ thành công của họ sau khi được thăng chức.

Xem thăng chức là một phần thưởng cho nhân viên

Phần thưởng là điều mà bất cứ nhân viên nào cũng sẽ vui mừng khi nhận được nhưng không nên xem việc thăng thức là cách để tôn vinh các thành tích của họ. Việc thăng chức phải luôn được dựa trên nhu cầu chiến lược của tổ chức và cũng phụ thuộc vào ngân sách. Do đó, nếu công ty không có nhu cầu đối với một vị trí cao hơn, hãy thử một số cách khác để thúc đẩy nhân viên hơn là thăng chức cho họ.

Một trong những cách đơn giản nhất để thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc là cung cấp giờ làm việc linh hoạt. Có rất nhiều nhân viên xem trọng việc cân bằng công việc và cuộc sống của họ.

Hãy cho họ được lựa chọn làm việc tại nhà vào dịp nào đó hoặc nghỉ làm sớm hơn một giờ vào thứ Sáu. Điều này không chỉ tạo động lực thúc đẩy họ mà còn có thể giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của họ.

Đề bạt vì ai đó có khao khát thăng tiến hơn người khác

Mong muốn được phát triển hơn của nhân viên không phải là lý do để họ được thăng chức. Mặc dù đây là chỉ số quan trọng nhưng bạn vẫn nên nhìn nhận các nhân tài của mình một cách toàn diện. Chỉ vì một nhân viên bày tỏ sự quan tâm của họ cho việc thăng tiến nhiều hơn không có nghĩa là họ nên được chọn hơn một nhân viên khác – người có nhiều tiềm năng hơn – cho công việc.

Nếu muốn đề bạt nhân viên, hãy lưu ý đến sự háo hức của họ, nhưng cũng nên chắc chắn rằng họ có kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết. Đồng thời, hãy tích cực thảo luận và xem xét các mục tiêu phát triển nghề nghiệp để đánh giá đúng khả năng sẵn sàng cho bước tiếp theo trong sự nghiệp của họ.

Khi đề bạt nhân viên, hãy ghi nhớ những sai lầm thường gặp này và những cách để phòng tránh trong tâm trí. Làm như vậy sẽ đảm bảo bạn thực hiện quy trình thăng chức cho nhân viên theo cách tốt nhất có thể: cất nhắc đúng người vào đúng thời điểm đồng thời khuyến khích và tạo động lực cho những nhân viên tiềm năng còn lại.

KHO MẪU CV XIN VIỆC CHUYÊN NGHIỆP CỦA CV.COM.VN