Mẹo đánh giá năng lực nhân viên các doanh nghiệp, các cấp lãnh đạo cần có thể biết. Đối với những lãnh đạo mới, non trẻ thì cần nên xem qua nội dung sau đây để biết thêm nhiều kiến thưc nhé.
Mẹo đánh giá năng lực nhân viên thái độ thực hiện công việc của nhân viên
Kỹ năng và trình độ chuyên ngành của cấp dưới về một lĩnh vực nào đấy đối với nhà lãnh đạo họ hoàn toàn có thể huấn luyện để nhân viên làm việc nhận kết quả tối ưu tuy nhiên thái độ của nhân viên làm hoạt động đó thì khó có thể đào tạo được.
Sau đây chính là một số mục tiêu mà nhiều nhà lãnh đạo áp dụng để nhận xét về thái độ thực hiện công việc của cấp dưới.
Xem thêm: Những kỹ năng giao tiếp lịch sự mà bạn nên trang bị cho mình
Mẹo đánh giá năng lực nhân viên tính trung thực của nhân viên
– Một nhà văn được nhiều người biết đến đã từng nói: “Không di sản nào quý giá bằng lòng trung thực” của Wiliam Shakespeare.
– Một người làm trung thực với công việc, cấp trên, công ty là nhân sự luôn được toàn bộ mọi người tin tưởng trao phó những việc lớn bởi vì họ luôn nói đúng, thực hiện đúng những chiến lược đã được đưa ra hoặc được cấp trên giao việc.
– Tính trung thực được nhà lãnh đạo đặc biệt quan tâm và đánh giáo cao về thái độ thực hiện công việc của cấp dưới.
Nhiệt tình trong hoạt động
– Nhiệt tình trong hoạt động là sự tận tụy, hăng say thực hiện công việc không ngại gian khổ, phức tạp và luôn hoàn thiện tốt hoạt động của mình cũng như hỗ trợ người đối diện khi họ cần.
Tôn trọng đồng nghiệp và người tiêu dùng
– Sự tôn trọng được nhận xét qua biểu hiện của nhân viên đối với đồng nghiệp và người sử dụng. Sau đây là một vài biểu hiện để nhận xét tính tông trọng mọi người trong hoạt động
– Thái độ lịch sự, chân tình, tiếp xúc cởi mở.
– Tạo điều kiện để cộng sự người tiêu dùng bày tỏ khái niệm của mình.
– Lắng nghe và tiếp thu sáng kiến của cộng sự và người sử dụng.
– Hạn chế cắt lời, hoặc xúc phạm đến đồng nghiệp và người sử dụng.
Chuyên cần, đúng giờ
– Chuyên cần là sự chăm chỉ không lười biếng trong công việc. Không những chỉ chăm chỉ mà cần phải đúng giờ với mọi hoạt động mình cần làm.
Đánh giá theo mục đích
Trong quá trình làm việc, mỗi nhân viên sẽ được giao nhiệm vụ, KPI riêng và cùng hướng đến một mục đích chung là hoàn thành mục đích. Và nhà lãnh đạo có thể vận dụng năng lực hoàn thành mục đích của cấp dưới như một mục tiêu căn bản để đánh giá khả năng.
Và trong quy trình nhận xét khả năng nhân sự dựa theo mục tiêu thì sẽ được chia thành từng group nhỏ như sau:
Nhận xét theo mục tiêu phát triển:
Đối với hình thức nhận xét này thì nhà quản lý sẽ dựa trên bộ máy KPI để nắm bắt được mục đích phát triển của từng nhân sự. Qua đấy, nhà lãnh đạo sẽ biết được nhân sự của mình có nhiều nguyện vọng gì, có thực sự mong muốn gắn bó với công việc hay không. Từ đấy, nhà lãnh đạo sẽ hiểu được cách xác định các kế hoạch tăng trưởng năng lực cho nhân viên một bí quyết cụ thể.
Đánh giá theo mục tiêu hành chính:
Hình thức đánh giá này sẽ dựa trên mức độ hoàn thiện hoạt động của cấp dưới, tuyệt vời, khá, trung bình hay yếu kém. Đây cũng chủ đạo là cơ sở để đưa ra những đề nghị về tăng lương hoặc xử phạt và sa thải.
Đánh giá theo mục tiêu hoàn thiện công việc:
Dựa trên tiêu chí hoàn thiện công theo tuần, quý, tháng, năm mà nhà lãnh đạo cũng có thể đánh giá được khả năng của nhân viên một cách chính xác. Và để có khả năng thực hiện được việc làm này thì nhà lãnh đạo cần yêu cầu nhân sự của mình nộp báo cáo về công việc theo tuần, tháng và tóm lại năm. Dựa trên những báo cáo này, nhà quản lý sẽ hiểu được nhân viên của mình có đang làm tốt công việc hay không.
Quy trình đánh giá nhân viên đạt kết quả tốt
Đánh giá nhân viên thành công hay thất bại sẽ tùy thuộc cực kì lớn vào công thức góp ý và cấp độ phản hồi giữa hai bên quản lý và nhân viên.
Mẹo đánh giá năng lực nhân viên để đạt cho được hậu quả tốt, người có nhiệm vụ quản lý sẽ phải minh bạch toàn bộ những gì sẽ diễn ra; sau đó đưa rõ ra hậu quả độc nhất từ trên xuống dưới đồng thời giúp nhân viên nhận biết được tầm đặc biệt của đánh giá và đòi hỏi họ phải hành động một cách nghiêm túc.
Xem thêm: Hướng dẫn cách tăng cường kỹ năng sống cho chính mình
Công thức hành động với mỗi cá nhân sẽ khác nhau. Tuy nhiên 3 bước phía dưới là cần thiết và không thể thiếu:
Bước 1: cung cấp biểu mẫu nhận xét
Bộ phận nhân sự sẽ phải tiến hành soạn thảo theo đòi hỏi của ban lãnh đạo.Từ đó tiếp tục bổ sung biểu mẫu cho nhân viên để họ tự đánh giá; hay cho các nhân viên khác hành động nhận xét chéo lẫn nhau; hay mẫu đánh giá theo nhóm, quản lý cấp trung,…
Có 2 cách thực hiện: offline và online. Hiện nay, nhận xét online qua hệ thống e learning thường được ưu tiên bởi nó tiết kiệm nhiều thời gian, công sức.
Bước 2: Chuẩn bị trước khi trao đổi trực tiếp
Ngay khi tóm lại hết các biểu mẫu, người có nhiệm vụ quản lý sẽ nhìn thấy được chân dung nhân viên gồm thông tin cá nhân, vị trí; khả năng, điểm tốt nhất và hạn chế Sau đó tổng hợp và thống kê những vấn đề vướng mắc và khai thác thêm thông tin từ phía nhân viên.
Bước 3: Trao đổi trực tiếp với nhân sự
Người có nhiệm vụ quản lý cần phải chú ý nhận xét nhân viên là một cuộc trao đổi 2 chiều nên cần làm giảm các trường hợp đọc lại các kết quả đã đạt cho được hay chưa được của nhân viên. Lúc này người có nhiệm vụ quản lý có khả năng hành động như sau:
– Mẹo đánh giá năng lực nhân viên nêu đánh giá tích cực hoặc tiêu cực một bí quyết rành mạch và tách biệt với nhau. Đây là bí quyết giúp nhân viên dễ tiếp nhận; dễ tổng hợp và thống kê phong phú cũng như liên kết lại với nhau. Làm giảm hoàn cảnh đánh giá đan xen bởi có thể khiến nhân viên không nhớ hết được.
– Dùng dẫn chứng chi tiết trong suốt quá trình thực hiện công việc. Đây là những chứng cứ rõ ràng làm thay đổi tâm lý để làm một lời phàn nàn cấp trên sáng rõ hơn.
Xem thêm :Mẹo đạt được những kỹ năng quản lý thời gian đơn giản nhất
Qua bài viết trên đây của giaiphapvieclam.com, đã cung cấp cho bạn các thông tin về mẹo đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả. Hy vọng những thông tin trên của bài viết sẽ hữu ích với các bạn đọc nhé.
Mỹ Phượng – Tổng hợp & chỉnh sửa
Tham khảo ( www.bcc.com.vn, daotaonoibo.vn, … )
Discussion about this post