Tổng hợp Các phương pháp tuyển chọn nhân sự năm 2020

Tổng hợp Các phương pháp tuyển chọn nhân sự năm 2020

xem thêm: Hướng dẫn viết CV xin việc làm thêm cho sinh viên 2020
1. nghiên cứu, test nền tảng học vấn, trải nghiệm và các lời giới thiệu

Việc nghiên cứu, rà soát này thường được ứng dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong tiến trình sử dụng việc trước đây, cũng như check độ chuẩn xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển nhân sự vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn get ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội k, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên.

mục tiêu của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên phân phối cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.

2. Cho làm bài rà soát, sát hạch

Các bài test được phân thành bốn loại để đánh giá cấp độ nhận thức, thể trạng, tính hướng dẫn, sở like, hoặc thành tựu của ứng viên:

– rà soát mức độ nhận thức bao gồm các bài rà soát tổng quát về cấp độ giỏi, thái độ xử sự theo tình huống, mức độ luận, trí nhớ và cấp độ tính toán, sắp đặt. Nếu công việc đòi hỏi mức độ tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn cai quản, thì loại hình rà soát này giúp phân tích khá chuẩn xác mức độ sử dụng việc trong tương lai của ứng viên.

– check thể trạng, gồm có rà soát sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, cấp độ phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung tra cứu khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…

– check thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, phân tích, giấy khen từ một đơn vị uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.

– check tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí thống trị. Các bài tra cứu này được thiết lập dựa trên giả thiết là người khác đều trả lời thành thật. đủ sức các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong chờ câu trả lời nào và trả lời cho thêm vào ý nhà phỏng vấn, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào sử dụng một công việc không thích hợp với tính mẹo cũng giống như sở thích của họ.

Còn một số cách rà soát nữa luôn luôn được một số công ty vận dụng, tuy kết quả khá mơ hồ. Đó là phân tích thông qua chữ viết, mẹo phục trang, dùng máy nghiên cứu…

xem thêm: Hướng dẫn viết CV xin việc làm thêm cho sinh viên 2020

3. Phỏng vấn

Phỏng vấn là phương thức giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và mức độ cung cấp k, thông qua hình thức hỏi đáp để đàm luận thông tin. Đây là mẹo chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai mẹo phỏng vấn:

– Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, k được xây dựng theo hệ thống phù hợp mực nào. nhà tuyển dụng đủ nội lực đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. vì thế, mẹo phỏng vấn này không giúp nhà phỏng vấn dự đoán được cấp độ làm việc trong tương lai của ứng viên.

– Phỏng vấn dựa trên cấu trúc nền tảng câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đang thiết lập sẵn, chủ yếu gói gọn các chủ đề liên quan đến công việc để nghiên cứu xem ứng viên có thêm vào với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được nghiên cứu theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ thích hợp nhất với yêu cầu.

Theo các chuyên gia, đủ nội lực chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn group không giống nhau:

+ Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về mẹo ứng xử trong một tình huống chông gai có liên quan đến công việc. ví dụ, ứng viên cho vị trí cai quản cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân sự thuộc cấp đi sử dụng trễ trong ba ngày liên tiếp.

+ Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về mẹo xử sự trong một tình huống thực tế. gợi ý, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày hướng dẫn trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. phương pháp phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi sử dụng việc trong quá khứ để được hướng dẫn xử sự trong tương lai.

+ Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đã ứng tuyển, ví dụ like môn nào nhất hồi đi học?…

+ Phỏng vấn tạo áp lực: nhà tuyển dụng cố tình mang ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để định hình nhìn thấy ứng viên có kiểm soát được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay k. gợi ý nhà tuyển dụng tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, doanh nghiệp cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, lý do rời bỏ chỗ sử dụng cũ… cách phỏng vấn này khá nguy cơ vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho hiệu quả sai.

Nói chung, mỗi công thức tuyển chọn có ưu điểm và giới hạn riêng, tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà tuyển dụng giỏi sẽ hòa hợp để đạt kết quả tốt nhất

nguồn:https://careerbuilder.vn